「你在ＯＯＯＯ為什麼沒多久就離職？」前些天接到一位好友的電話，劈頭就問了這麼一句。我想了一下，我說，我猜你一定也遇到了些什麼問題。
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看似好好的一份工作，但有些人就是可以做沒多久就選擇走人，原因當然方方面面，我也一直在找答案。剛才看到一篇好玩的文章，作者是一橋大學商學院的楠木建特任教授，我跟好友說，我把文章給你，有什麼心得咱倆後續再聊。
與20年前相比，日本的就業人口流動率明顯提高。我認為這代表市場機能正逐步健全，而這是一件非常重要的事。我這裡並不是說換工作就是好、流動率高就是好，我認為好的就業市場，應該是每個人都有選擇工作的權利。
全盛時期的日本走的是「終身雇用」制，畢業離校後就能進到一家公司，然後一路做到退休，途中轉職的情況非常少，跳槽挖角也不常見。聽起來很棒，但在我看來，這對員工來說根本是「地獄」。剛出社會，在什麼都不懂的情況下就要你綁死在一家公司，這是很不健康的情況。
◤ 公司不是大家庭
「公司就是一個大家庭」我相信很多人都聽過這句話，當然啦，如果組織內部氣氛和悅，工作效率自然提升。只不過，真實的公司和員工關係是一個等價交換，公司提供必要的資源，員工產出相對應的成果。公司不是為你的人生著想，是為了讓你能為公司創造更好的產值。公司是營利導向型的組織，不是為了變成家庭、同樂會一樣的團體，那是很不健康的思維。
◤ 新人流動率高
「新進員工來沒多久就離職」的情況通常有兩種，一是單純的不行，覺得工作辛苦或不適合，往其他就業市場去找尋機會。另一就是公司本身有問題，招聘的時候沒有正確傳達工作的實際情況，人家進來後才發現落差甚大。公司在招聘時不應該過度美化，好的、不好的在一開始就要和人家講清楚。
◤ 企業面試不是找最優秀，而是找最合適的人
以往企業都是以「優劣」在挑人，我認為應該改以「喜好」作為判斷的要點。人才的配對其實是喜好的問題，企業該挑的是「與我們合拍」而非「學經歷優秀」的人選。若把企業的風格、喜好隱藏，反而容易讓員工早期離職。
今天的企業招人時經常在「技能」上著墨，例如問面試者「你TOEIC考幾分」，850分叫好，350叫差。但最剛出社會的新鮮人，應該問他是否喜歡英文？有些要找的是「專案管理」，但這個是很大的項目，我們該問的是，你做過哪些項目？喜歡哪一項？經過多次的交叉問答，企業就能對面試者有更具象化的了解，進而判斷他適合什麼工作。
◤ 提高薪資是誘因，但還必須找到動機
很多人都說提高薪水就能找到好的人選，但在我看來這是兩件事。把人才放對位置，自然而產出好的成果，在他擅長的領域他會獲得成就感，這就是進步的動力。例如「要升官必須要會生成式AI」與「讓生成式AI提高工作成效」兩種人，後者的產出更值得讓我們期待。
◤ 人力資源就跟股票投資一樣
企業對於員工不是只有給錢，而是要提供成長機會。人力資源是一項投資，針對「未來的」價值提供資金或機會。就像買股票一樣，你並不是因為現在業績才買，而是看好它的漲勢，是吧？同樣的道理，對人的投資，就是基於對未來的期待，企業願不願意讓他們承擔能成長的工作。
